|
Навигация: Подбор работников
Подбор работников
Во всяком деле успех зиждется на подборе хороших исполнителей, но при производстве строительных работ это положение выступает особенно резко, ибо самый характер работ, крайне разнообразных и непрерывно меняющихся, требующих от исполнителей самостоятельных и быстрых решений и твердого знания своего дела,—определяет необходимость особенно тщательного подбора работников. В постоянных строительных организациях или в таких организациях, которые создаются для исполнения длительной многолетней работы, подбор хороших работников происходит естественным путем, постепенно при долгой совместной работе выясняются качества работников, и рядовой трудовой состав срабатывается с руководителями; худший элемент или уходит с работ или подтягивается, постепенно совершенствуясь, чтобы идти в ногу со всеми другими. В строительных же организациях кратковременного существования, в течение одного-двух строительных сезонов, подбор хороших работников крайне труден, и это, конечно, серьезно отражается как на качестве производимой работы, так и на ее стоимости. Для повышения качественного состава организации Строительство должно принимать самые действительные меры к повышению квалификации работников всех специальностей. Подбор хороших работников должен основываться, главным образом, на соответствии качеств работника его квалификации, его, работе в организации. Чем выше занимаемое работником положение, тем больше разнообразных качеств от него требуется. Так, Тэйлор перечисляет следующие качества, которые определяют хорошего мастера: ум, образование, опыт, такт, энергия, сообразительность, честность, здравый смысл, здоровье. Файоль раздвигает рамки требований шире и указывает нижеследующие качества и знания, желательные для руководителя: Конечно, от рядового работника нельзя требовать обладания всеми и даже многими из этих качеств и знаний; хороший рабочий, кроме высоких общественно-политических качеств, должен обладать: Некоторые из этих качеств можно определить уже при поступлении на работы, в течение срока испытания, установленного Кодексом Законов о Труде (ст. 38), для рабочих длительностью не более 6 дней, для служащих неквалифицированных и менее ответственных—в течение не более 2 недель, а ответственных—в течение до одного месяца. Однако, все же работника можно узнать только в течение более продолжительного срока. Вместе с тем, весьма ценно для работы, если работник привык к установленному в данной организации порядку, к характеру и роду производимых работ и к законным требованиям, предъявляемым ему руководящим персоналом. Иначе говоря, только длительная, постоянная работа в одной и той же организации многих работников создает силу самой организации. Этот принцип постоянства состава выдвигается, как основной, лучшими организаторами, и в довоенное время многие строительные организации неуклонно проводили его в жизнь, стремясь, чтобы у них одни и те же рабочие работали из года в год, и прилагая все усилия, чтобы удержать хороших работников в своей организации. В настоящее время в строительных организациях труднее проводить в жизнь этот принцип постоянства состава, так как и сами строительные организации неустойчивы, и руководящий персонал постоянно меняется, изменяя непрерывно и структуру и порядок в организации. Кроме того, при создании новых организаций встречаются иногда затруднения в привлечении в организацию тех работников, с которыми лицо, организующее дело, сработалось на предыдущих постройках и знает; степень пригодности работника к исполнению тех или иных обязанностей. Считаю необходимым коснуться методов подбора работников, предлагаемых некоторыми исследователями в области организации труда. Так, Тэйлор в своей системе организации предприятий выдвигает принцип равнения на первоклассного рабочего, считая таковыми тех, кто может выполнить непомерно большой урок, непосильный для среднего рабочего. Невыполнение урока ведет к столь значительному понижению заработка рабочего, что ему становится весьма невыгодным оставаться на предприятии-и он принужден уйти из него. Метод Тэйлора сугубо капиталистический и совершенно не допустим и не возможен в условиях нашего государства. Более рационален метод отбора работников путем научного исследования пригодности работника для данной профессии. Метод этот, выдвинутый проф. Гарвардского Университета Гуго Мюнстенбергом и впоследствии разработанный рядом исследователей, вылился в отдельную отрасль науки о труде—психотехнику, занимающуюся вопросами определения качеств, необходимых для каждой профессии, и изысканием методов для установления наличия этих качеств у работника. Однако, этот метод имеет значение, главным образом, в отношении правильного подбора лиц для обучения той или иной специальности. В настоящее время, при широко развивающемся механическом способе производства строительных работ и при огромном недостатке в квалифицированной рабочей силе для управления машинами, Строительства принуждены сами готовить эту недостающую рабочую силу, обучая ее. Для более успешного обучения целесообразно выбирать учеников, более пригодных для данной специальности, прибегая к психотехническому методу. Похожие статьи: Навигация: Статьи по теме:
Главная → Справочник → Статьи → Блог → Форум |
|
|
|
Информационный сайт о строительных материалах и технологиях. Контакты: Никита Королёв - © 2008-2014 |
© Все права защищены.
Копирование материалов невозможно. |
|