Навигация:
Главная → Все категории → Организация строительных работ

Сдача работ рабочим и виды оплаты труда


Сдача работ рабочим и виды оплаты труда

Передача исполнения какой-либо работы рабочему сопровождается договором, устным или письменным, который определяет взаимные отношения между лицом, распоряжающим работу, и рабочим.

Договор касается, главным образом, способов выполнения работ и размеров оплаты за предоставленный рабочим труд.

В зависимости от принятого способа оплаты труда можно достигнуть большей или меньшей производительности труда рабочего, а следовательно, большей или меньшей экономичности производства данной работы.

Оплата труда может быть нижеследующая:
а) Повременная (почасовая, поденная, помесячная и посезонная).
б) Повременная с премией (постоянной и прогрессивной).
в) Урочная.
г) Урочная с премией (постоянной и изменяющейся).
д) Сдельная прямая.
е) Сдельная с премией (постоянной и прогрессивной).
ж) Сдельная дифференциальная.
з) Аккордная.
а) Повременная оплата труда.

Этот способ оплаты труда самый старый и простейший. Рабочие получают плату по часам, поденно, помесячно или посезонно.

Благодаря своей простоте система крайне распространена на всех работах, но вместе с тем эга система дает наименьшую продукцию и обладает многими недостатками.

Большинство рабочих, при поденной работе, не склонно работать слишком усердно. Не имея побуждающего стимула, рабочие не стремятся к повышению производительности труда, и всякие недочеты организации, влекущие простой рабочих, в редких случаях вызывают протесты со стороны поденных рабочих.

Чтобы достигнуть большей производительности труда, необходимо неослабное наблюдение за рабочими и воздействие со стороны десятников, что ведет, с одной стороны, к увеличению штата технического надзора и, с другой, — к постоянным пререканиям между рабочими и десятниками, создавая антагонизм между ними и вызывая озлобление рабочих к слишком требовательным десятникам.

При поденной работе, вследствие одинаковости платы для всех рабочих данной категории, опытный и усердный рабочий не имеет интереса работать с большим напряжением (продуктивнее), чем работают другие рабочие; равнение идет по худшему, почему общая производительность падает.

При поденном способе работ затруднителен правильный учет количества исполненных работ.

Слишком малая производительность труда на работах, исполняемых поденно, вызывает необходимость увеличения числа рабочих для исполнения задания, а это заставляет затрачивать большие средства на постройку помещений для жилья рабочих, складов продовольствия, транспортировку его и на усиление обслуживающего персонала. Удорожание работ, вследствие этих обстоятельств, иногда трудно поддается учету.

Несмотря на указанные недостатки способа производства работ с поденной оплатой труда, ни на одной строительной работе не обходятся без поденных рабочих, необходимых для производства разных дополнительных и вспомогательных работ; к таким работам относятся уборка мусора, охрана материалов, перекладка их, откачка воды, переделка исполненных работ, своевременно неоконченных, исправление работ плохо исполненных сдельщиками, если своевременно не были обнаружены недочеты их работы,и т. п.

Однако, многие из этих работ вызываются неумелым руководством работами и недостаточно тщательной продуманностью как общего плана работ, так и непосредственно данного стройпроцесса.

Поэтому, по количеству поденных рабочих, при исполнении основных работ сдельщиками, можно судить о той или иной опытности в производстве работ десятников и производителей работ.

Есть, однако, случаи, когда производство работ поденными рабочими вполне допустимо и даже желательно, а именно:
а) когда работы производятся вполне сознательными рабочими и они одушевлены общей привлекательной для них целью;
б) когда работы производятся небольшими дружными бригадами под руководством опытного десятника или когда для выполнения определенной длительной работы имеется штат постоянных, отобранных рабочих при удовлетворяющей их поденной ставке;
в) когда требуется особая аккуратность и точность работ или при работах с очень дорогими материалами и инструментами, например, кладка печей, хорошая малярная окраска, сборка сложных и дорогих механизмов я конструкций и т. п.;
г) когда работы связаны в один общий цикл, и исполнение работ одной группой рабочих связано с исполнением работ другой группой; например при исполнении крупных бетонных работ, где приготовление бетона, подноска его, укладка в формы, трамбование тесно между собою связаны и задержка в производстве одной операции немедленно отражается на последующих и можно быстро принять меры к ускорению работы отстающих групп;
д) при механизации и машинизации работы, т.-е. когда рабочий введен в цикл работы механизмов и должен исполнить определенное количество работы в определенный промежуток времени;
е) когда рабочие вполне дисциплинированы и работают и отдыхают по команде, подобно производству саперных и понтонных работ войсковою частью;
ж) когда по отсутствию опытных рабочих приходится работать с малоопытными, которые обычно не соглашаются работать сдельно, не будучи в состоянии учесть количество работы, могущей быть ими исполненной в рабочий день;
з) когда исполнительность рабочего легко проверить, например, истопников по температуре помещений, рабочих при водоотливе по наличию воды в котловане и т. п.

Как окончательный вывод надо признать, что производство строительных работ поденными рабочими в общем не желательно. Однако, есть большое преимущество поденного способа производства работ, это — простота учета нахождения рабочего на работах и расчета с ним.

б) Оплата труда повременная с премией.

Применяя в тех или иных случаях повременную оплату труда, можно повысить производительность труда работников, установив премиальные добавки к основной ставке.

Размер премии может быть определен или в процентном отношении от основной ставки, или в зависимости от количества исполненной работы.

Первый прием применяется:
а) Если труд работников не поддается точному количественному учету (например, работа служащих и низшего обслуживающего персонала, труд монтеров, механиков и кочегаров при некоторых машинах и т. п.). В этом случае размер добавочного премиального вознаграждения определяется, с одной стороны, в зависимости от степени влияния работы данного работника на общий успех дела и, с другой, в зависимости от рода и качества исполняемой им работы или, наконец, в зависимости от выполнения и перевыполнения планов.
б) Если рабочие исполняют работу, требующую особой тщательности и неторопливости или очень бережного отношения к дорогому материалу (например, кладка дорогих изразцовых печей, сборка ценных и сложных механизмов, художественные работы по камню и т. п.).

Второй прием, т. е. установление размера премии в зависимости от количества исполненной работы, применяется, главным образом, для поощрения работников, работающих при строительных машинах, вырабатывающих определенную продукцию. Этот прием можно рекомендовать при установлении оплаты труда на экскаваторных, механизированных бетонных и других работах; этот метод поощрения в данном случае более рационален, чем сдельная оплата труда, ввиду трудности установления правильной сдельной расценки.

Недостаток сдельщины при механизированных работах заключается еще и в том, что при производстве работ по этому принципу не указывается предел, который должен быть рабочими достигнут, и если одна из групп, исполняющая какую-либо часть процесса, не будет достигать желаемой производительности (например, при случайно хорошей расценке работ и возможности достигнуть желаемого заработка даже при недостаточной производительности труда), то общая производительность будет понижена.

Порядок премирования может быть различен, но более рационален тот, при котором каждой группе рабочих, участвующих в производственном процессе, дается премия за достижение и увеличение производительности в исполняемой непосредственно ими работе.

Например, прл производстве экскаваторных работ можно назначить общую премию для всех групп рабочих (экскаваторных бригад, поездных бригад, разгрузчиков, буровых и взрывных артелей и hp.) с единицы выработанного грунта, распределяя премию пропорционально получаемому каждым из участников работы содержанию. Однако, для рабочих более понятна премия, связанная с характером той работы, которая непосредственно ими исполняется. Так, экскаваторным бригадам можно назначить премию по количеству кубических метров вынутого грунта, а также от экономии на топливе и ремонте, паровозным и поездным бригадам — за выработку определенного числа оборотов составов или поездо-километров, грузчикам—по числу разгруженных платформ, бурильщикам—с погонного метра сделанных шпуров, подрывникам с кубического метра подорванного грунта и т. д.

На бетонных работах также следует разделять премирование по роду операций. Например, рабочие при бетоньерках премируются по числу сделанных замесов, укладчики—с кубического метра уложенного бетона, механики, наблюдающие за исправностью механизмов, — по минимальному количеству простоев из-за порчи или ремонта механизмов.

Для поощрения шоферов, работающих на автогрузовиках и тракторах, подвозящих материалы, могут быть установлены разные способы премирования:
а) с тонны перевезенного груза,
б) за сохранение шин и рессор—определенную плату за каждые 1.000 километров пробега свыше установленной нормы пробега для шин или за каждый месяц работы без поломки рессор,
в) за минимальное время простоя грузовика для производства ремонта,
г) за экономию горючих и смазочных веществ.

Величина премии устанавливается в зависимости от достижения определенной производительности механизма.

Например, на Волховстрое был установлен такой порядок определения размера премии для работников при экскаваторных работах. Устанавливался размер выработки экскаватора, при которой всем участникам работы дается 100%-ная надбавка к получаемым окладам. Сумма нормального месячного заработка всех участников работы делится на вышеуказанное количество кубических метров разработанного грунта, и таким образом определяется общая премия с куба вынутого и перевезенного на свалку грунта.

В виду огромного значения в настоящий реконструктивный период выполнения и перевыполнения намеченных планов, выдачу премий за единицу выработки следует назначать лишь при достижении относительно значительных по размерам месячных выработок и резко увеличивать размер премии при выполнении плановых заданий. При перевыполнении плана премии прогрессивно увеличиваются.

При назначении премий можно руководствоваться графиком калькуляции стоимости единицы выработки, определяя минимальный предел производительности механизма, ниже которого уже единичная стоимость начинает сильно возрастать, и выдача премий работникам совершенно нежелательна. Начиная с этого предела, вводится премирование, размер которого определяется вертикальными отрезками между кривой премирования и кривой стоимости единицы работы. При этом премия может постепенно повышаться и достигать максимума при той производительности, когда кривая стоимости начинает мало изменяться от увеличения производительности.

Выдача премий является одним из лучших способов повысить производительность труда, но при условии, если премия чувствительно повышает заработок работника и выдается без замедления после окончания работы, за исполнение которой она назначена.

в) Урочная система.

Продуктивность работы значительно повышается при переходе от простой поденной системы к, системе поденной урочной. Здесь каждому рабочему в отдельности или группе рабочих задают определенный дневной урок, по исполнении которого рабочий может уходить с работы или стать на новый урок.

Размер урока должен быть такой, чтобы рабочий при интенсивной работе мог бы выполнить его скорее, чем в рабочий день.

Урочная система находит применение в тех случаях, когда для рабочих большим стимулом повышения интенсивности труда является возможность уйти раньше времени с работы, чем увеличенное вознаграждение. Эти случаи могут иметь место при производстве работ с рабочими, наряжаемыми от населения в военное время или при стихийных бедствиях, а также, когда рабочий имеет домашние работы, побуждающие его к скорейшему окончанию урока.

Крайне затруднительно применять урочную систему так, чтобы использовать цолный рабочий день рабочего, ибо по исполнении данного урока нужно выдать рабочему новый урок, причем в таком размере, чтобы он выполнил его за остаток дня, так как оставлять неисполненный урок на следующий день в большинстве случаев затруднительно.

В качестве примера удачного применения поденно-урочной системы могут привести случаи из практики на постройке военно-срочной дороги в 1918/19 году.

Производились земляные работы по насыпке полотна железной дороги. Район обладал густым населением, однако, в рабочих ощущался недостаток, так как мужское население было частью на полевых работах и частью призвано в войска, а женщины занимались домашним хозяйством и не соглашались уходить на целый день на работы. Предложили женщинам исполнять работы „на урок”, задавая его в таком размере, чтобы при достаточно интенсивной работе они мсгли его выполнить с 8 час. утра до 2 час. дня, работая без перерыва на обед. Это условие работы удовлетворяло работниц, так как они имели возможность заработать Некоторую сумму денег и в то же время, в остальную часть дня, исполнить работы по хозяйству. Предложение труда значительно превысило потребность в рабочей силе, и работы были исполнены в срок местными силами без привозных рабочих.

Трудность применения урочной системы заключается в определении правильного размера урока, особенно на строительных работах, где условия работ многообразны и постоянно меняются. Только при наличии опытных десятчиков можно достигнуть успеха при урочной системе труда.

Возьмем пример насыпки полотна железной дороги из резервов поденными рабочими. Здесь на величину урока влияют качество грунта, дальность подвозки тачками или подноски носилками, глубина резерва, высота насыпи, состояние погоды, качество инструмента, физическая сила рабочих (мужчин или женщин) и пр. Десятник должен все это учесть при назначении уроков каждой из отдельных групп рабочих.

При урочной системе десятниками затрачивается значительно больше труда, чем при поденном способе работ. Десятник должен каждому рабочему дать урок, принять его по окончании и неослабно наблюдать за исполнением, чтобы рабочие умышленно не сокращали бы себе работы, прибегая к каким-либо недопустимым способам.

Урочная система есть уже шаг вперед против поденной оплаты труда, но тем не менее желательной производительности труда рабочих при этой системе все же достигнуть трудно.

Несколько лучшие результаты дает урочная система с премией.

г) Урочная система с премией.

Эта система, заключается в том, что рабочему дается такой дневной урок, который может быть им выполнен только при достаточной интенсивности труда. Рабочему, выполнившему урок, дается премия в размере от 30 до 100% его тарифной ставки, в зависимости от условий работы. Если же рабочий не выполнит урока, то он получает обычную поденную плату.

Мастера (десятники) также заинтересованы в том, чтобы рабочие выполняли положенный урок, получая за каждого рабочего, выполнившего урок, некоторую премию. При исполнении урока всеми рабочими, находящимися под руководством данного мастера, он получает премию в удвоенном размере.

Эта система впервые была введена американцем Гантом на заводе Midvale Steel Company в 1901 году и дала очень хорошие результаты.

Американец Паргорст несколько видоизменил эту систему, а именно: для выполнения урока назначается определенный срок; если урок выполнен в этот срок, то рабочему выдается премия, а если урок выполнен скорее, то премия повышается, при невыполнении урока рабочий получает обычную почасовую плату.

Кроме того, Паргорст изменяет величину премии в зависимости от того, насколько увеличение производительности зависело от улучшения всего производства (оборудования) или от усиления интенсивности работы самого рабочего.

Система Паргорста сложнее системы Ганта, и в этом ее недостаток.

Вообще же урочная система с премией имеет то преимущество, что при ней менее всего возможны недоразумения между рабочими и нанимателями. Если урок назначен слишком высокий, то рабочий, не выполняя урока, ничего не теряет; если же большинство рабочих не выполняет урока, то это значит, что урок определен неверно и нужно или его изменить, или изменить приемы работы.

Эта система заслуживает применения, как переходная к сдельной оплате труда. Она дает возможность более правильно выявить норму и постепенно приучает рабочих достигать определенного успеха повышением производительности труда.

Гант обратил внимание, что при введении его системы возбуждается соревнование между рабочими, так как невыполнение урока ставит рабочего в группу более худших рабочих, и все стремятся не быть исключением среди своих товарищей.

Применение системы Ганта на одном бумагопрядильном заводе Америки в течение 2 лет повысило производительность труда на 80%, увеличило заработную плату на 40% и удешевило стоимость продукции на 60%.

д) Сдельная оплата труда.

При этой системе каждый рабочий или группа рабочих получают плату за единицу исполненной ими работы.

Сдельный способ оплаты труда имеет много положительных сторон, а именно:
а) вознаграждение соответствует выработке;
б) продуктивность работы значительно повышается;
в) улучшается учет исполненной работы;
г) затрудняется возможность злоупотреблений со стороны рабочих и низшего техническо-конторского персонала;
д) облегчается учет производительности труда рабочей силы;
е) способ оплаты труда наиболее понятен и привычен строительному рабочему.

Благодаря этим положительным сторонам сдельная оплата труда наиболее часто применяется на строительных работах.

К недочетам этого способа оплаты труда надо отнести более сложные приемы расчета с рабочими и увеличение конторской работы.

е) Система сдельной оплаты с премией (Тауна, Хелсея, Роуэна, Эммерсона и др.).

Система сдельной платы с премией устанавливает некоторое участие рабочих в прибылях предприятия, если эта прибыль получается вследствие увеличения производительности.

Увеличение производительности частью зависит от увеличения интенсивности труда рабочих, частью от улучшения средств производства. Поэтому во всех этих системах на долю рабочего дается часть прибыли, причем весьма трудно установить, насколько справедливо прибыль делится между рабочими и нанимателями.

Различие между системами, главным образом, заключается в различной степени участия рабочих в прибылях.

По системе Тауна определяется средняя стоимость рабочих рук на штуку за отчетный год, затем выясняется стоимость рабочих рук на штуку при некоторой определенной производительности, отмеченной в один из лучших годов, предшествовавших введению системы. Разницу между стоимостями штуки в первом и во втором случае принимают за экономию и разделяют ее на части—50% заводу, 10% мастеру, 40% распределяются между рабочими и указателями (мастерами).

Эта система имеет ряд недостатков:
а) момент выплаты премии слишком отдален;
б) дополнительное вознаграждение выдается несоразмерно увеличению продуктивности работы каждого отдельного рабочего;
в) нет правильного учета, какая часть экономии зависит от улучшения оборудования и какая от увеличения интенсивности труда рабочей силы.

Хелси вносит некоторые изменения в эту систему.

Во-первых, премия выдается каждому рабочему отдельно; во-вторых, премия выдается одновременно с выплатою основного заработка. Размер премии устанавливается так: каждому рабочему дается определенный урок и назначается определенная почасовая плата; если урок будет выполнен скорее, то рабочий получает 1/3 стоимости сэкономленного времени. Часовой заработок рабочего повышается, а стоимость штуки понижается.

По системе Хелси заработок рабочего в час повышается, но очень мало при небольшой экономии времени и весьма значительно при большой экономии.

Роуэн несколько видоизменил систему Хелси.

Размер премии в его системе устанавливается во столько же процентов от действительно заработанной платы, сколько процентов сэкономлено времени. Так если будет сэкономлено 10% времени, то плата будет равна плате за действительно затраченное число часов плюс 10% от этой суммы.

По системе Роуэна часовой заработок повышается при увеличении производительности, но не так быстро, как в системе Хелси.

Система Эммерсона заключается в следующем: определяют нормальный часовой урок, и рабочий получает обычную почасовую плату, если он выполняет 2/3 урока. Если же он выполнит полную норму (100% урока), то ему дают премию в размере 20% от почасовой платы.

Таким образом, система Эммерсона является отчасти системой урочной «‘премией, а отчасти сдельной.

Все подобные системы сдельной платы с премией мало применимы на строительных работах по следующим причинам:
а) в виду обычной разбросанности рабочих по работам весьма трудно точно по времени установить срок окончания работы каждым отдельным рабочим;
б) во всех системах почасовой заработок рабочего увеличивается, но величина платы со штуки уменьшается (кроме системы Эммерсона). Это обстоятельство весьма быстро обнаруживается рабочими, и они, естественно, протестуют и требуют перевода на обыкновенную сдельную оплату.

В 1920 году циркуляром ЦК СССР и Главного Комитета Государственных Сооружений от 25 мая за № 3 была введена на строительных производствах премиальная система оплаты труда, построение которой было схоже с построением системы Роуэна. Однако, предложенная система оказалась очень сложной, малопонятной не только для рабочих, но и для руководящего персонала, а потому совершенно не привилась на постройках.

Совершенно другой характер имеет система премиально-прогрессивной сдельной оплаты труда, предложенная к введению на строительствах приказом ВСНХ СССР № 498 от 31/VII 1931 г. Здесь полная ясность выгоды рабочего при увеличении производительности трудам За выработку по норме уплачивается рабочему по установленной расценке за каждую единицу выработки; за переработку сверх нормы расценка с добавочной штуки повышается выдачей прогрессивной премии по следующему расчету:

Недостаток этой системы—некоторая сложность вычислений при определении заработка рабочих, и для успешности проведения системы в Жизнь необходимо найти наиболее простые формы производства расчета заработка рабочих. С другой стороны, эта система дает наиболее простые формы учета производительности труда рабочих, определяя таковую из сопоставления сумм, уплаченных за сдельную работу, и сумм, уплаченных за перевыполнение нормы.

ж) Система дифференциальной сдельной платы.

Эту систему предложил Тэйлор на заводе Midvale Steel Company в 1895 г. Система Тэйлора в отношении оплаты труда чрезвычайно проста: это обыкновенная сдельная оплата труда, но лишь с тем изменением, что от рабочего требуется исполнение определенного размера дневной выработки и в случае неисполнения им этого минимума работы величина поштучной платы понижается, иначе говоря, на рабочего налагается штраф за малую интенсивность работы.

В связи с таким дополнением, система Тэйлора требует особенно тщательного и верного определения размера урока, который рабочй|( должен выполнить в день, ибо если урок будет велик, и рабочий не будет в состоянии его выполнять, то у-него пропадает всякая охота напрягать свои силы и получать пониженное вознаграждение.

В виду этого, Тэйлор обусловливает возможность применения своей системы тщательным анализом элементов времени работы, изменением всей организации производства на научных основах и подбором первоклассных работников.

Тэйлоровская система дифференциальной сдельной оплаты труда в наших условиях на строительных работах неприменима, но методы Тэйлора определения времени, потребного на исполнение работы, получили широкое распространение во всех странах и могут быть с успехом применены и на строительных работах.

а) Сдача работ аккордно.

Аккордный способ исполнения работы является разновидностью сдельного способа; отличие заключается в том, что цена за работу определяется не с единицы продукции, подлежащей обмеру по окончании работы, а за всю работу в целом.

Аккордный способ применяется в тех случаях, когда трудно расценить работу с единицы продукции или когда работа очень срочная и нет времени на исполнение всех формальностей с составлением и утверждением расценок.

Аккордный способ имеет целый ряд недостатков:
а) стоимость исполнения работы определяется весьма приближенно и возможны значительные ошибки;
б) очень трудно вести учет количества исполненной работы, так как обмер в большинстве случаев при аккордном способе не производится;
в) при аккордном способе, особенно при широком его использовании на постройке, возможно проявление скрытого мелкого рядчества, что совершенно нежелательно и недопустимо;
г) при аккордном способе исполнения работы чаще конфликты между рабочими и администрацией и среди рабочих между собою.

В связи с этими недостатками применение аккордного способа не желательно; он вообще допустим лишь в исключительных случаях и притом для мелочных работ, не превышающих по стоимости нескольких десятков рублей.

Некоторая разновидность аккордного способа, это — сдача работ „отрядно”.

По этому способу бригаде рабочих выдается определенное производственное задание — выполнение некоторой определенной части сооружения (например, изготовление подмостей и опалубок для первого этажа железобетонного корпуса А), в определенный срок и за общую сумму, определенную по количеству предстоящих работ, исчисленных по чертежам, и по установленным расценкам и с указанием количества потребного материала. Бригаде, по выполнении ею задания, уплачивается договоренная сумма и, кроме того, некоторый процент, обусловленный договором с экономии на материалах, а также иногда процент за ускорение срока окончания. Такой метод сдачи работ рабочим может найти применение при переводе бригад на хозрасчет.



Похожие статьи:
О хозрасчете

Навигация:
Главная → Все категории → Организация строительных работ

Статьи по теме:





Главная → Справочник → Статьи → Блог → Форум